Die Entwicklung lässt sich nicht mehr aufhalten. Immer mehr Unternehmen springen auf den Zug von Social Business auf und sichern sich damit einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil im digitalen Zeitalter. Einige Unternehmen haben das Potenzial dieser Art zu denken und arbeiten für den HR Bereich erkannt und führen z.B. bereits auch innovative Learning & Development Maßnahmen ein, die diesem Wandel Rechnung tragen – mit tiefgreifenden Auswirkungen auf die Rollen aller Beteiligten.
Learning & Development entwickelt sich in dieser neuen Art der Zusammenarbeit immer mehr von einem „learning provider“ zum „learning facilitator“. Der Lerner erlangt dann in diesem Szenario einerseits immer mehr Freiheit darüber, wann er was lernt („learning on demand“), andererseits übernimmt er aber auch immer mehr Verantwortung für seine kontinuierliche Weiterentwicklung und das Maß, in welchem er die Früchte dieser Weiterentwicklung im Unternehmen einbringt. Doch wie groß soll das „Investment“ des einzelnen Mitarbeiters in seine Weiterentwicklung sein?
Um sein Know-how, seine Ideen und Erfahrung mit anderen zu teilen und damit zum Erfolg des Unternehmens aktiv beizutragen, muss der Mitarbeiter vor allem eins – es selbst wollen. Mit dem aktiven Vorantreiben der eigenen Weiterentwicklung verhält es sich ähnlich. Jeder Mensch wird (nur) so viel Zeit und Energie in seine eigene Weiterentwicklung investieren, wie viel sie ihm wert ist. Und dieser Wert wird von Mensch zu Mensch unterschiedlich sein. Je nachdem wie entscheidend eine kontinuierliche Weiterentwicklung für die Ausübung des eigenen Berufes ist, wie leicht oder schwer sich dies in den Arbeitsablauf selbst integrieren lässt, in welcher Lebenssituation sich der Einzelne befindet und welche Prioritäten sich daraus ergeben, je nachdem, wie sehr der Mitarbeiter für das eigene Fachgebiet „brennt“ und was er als Last oder eben Hobby und Freude empfindet, wird der Mensch entsprechend unterschiedlich viel Zeit und Engagement aufbringen – und zwar sowohl innerhalb der innerbetrieblich aufgestellten Leitplanken wie auch in seiner Freizeit.
Ein Unternehmen kann vieles tun, um diese neue Art von Zusammenarbeit erfolgreich einzuführen und die neue Lernkultur zu fördern. Wie viel jeder Mitarbeiter – insbesondere außerhalb seiner Arbeitszeit – in seine eigene Weiterentwicklung investiert, sollte allerdings nur der Einzelne selbst bestimmen dürfen. Denn eine Kultur von Teilen und Geben lässt sich fördern, aber nicht erzwingen.
