Die moderne Personalentwicklung ist eine weite und bunte Landschaft. Genauso wie in anderen Geschäftsbereichen wie zum Beispiel Vertrieb und Marketing gibt es auch in der Personalentwicklung neue Medien, Tools und Methoden, die das klassische Repertoire an Face-to-Face Trainings und eLearning erweitern und die Art des Lernens im Unternehmen nachhaltig verändern.
Die Landschaft der modernen Personalentwicklung erstreckt sich von formellen, von außen organisierten Lernanlässen bis zur Bereitstellung von Möglichkeiten, die jeder einzelne Mitarbeiter für die eigene selbstgesteuerte kontinuierliche Kompetenzentwicklung nutzen kann. Zwischen diesen zwei Polen gibt es jede Menge Abstufungen und alle haben ihre Existenzberechtigung innerhalb dieser Landschaft. Für mich persönlich ist die schönste Visualisierung der modernen Personalentwicklung die von Jane Hart, die sie bereits vor einiger Zeit entwickelt hat.
In vielen Teilen dieser modernen Personalentwicklungslandschaft – und damit nicht nur im Bereich der Förderung von selbstgesteuertem Lernen – kann der Einsatz von Social Media sehr viel bewirken. Auch in eher gesteuerten, formellen Kontexten kann das Social Media Prinzip – nämlich die Kommunikation auf Augenhöhe und das „Mitmach-Prinzip“ – zur Steigerung der Motivation bei den Lernern und zur Förderung der Nachhaltigkeit des Gelernten beitragen. Ein hohes Gut, von dem vor allem Trainer und Trainingsverantwortliche profitieren können.
Nun, wie könnte ein konkretes Szenario aussehen?
Anstatt oder zusätzlich zu einer klassischen Liste empfohlener Literatur im Vorfeld eines Seminars/Trainings kann man Lerner zu einer gemeinsamen Sammlung von Material aufrufen, das auf einer Themen-Pinnwand auf Pinterest zusammengestellt werden kann. Lerner können hier nicht nur eigene Beispiele „pinnen“, zu denen sie sich eine Meinung gebildet haben, sondern auch Beiträge anderer Pinner/Lerner kommentieren und damit Ideen der Lerner-Gruppe weiterentwickeln. Wenn man Lerner auf solche Weise „mitnimmt“ und aktiviert, steigert man nicht nur deren Motivation, sich mit einem bestimmten Thema auseinanderzusetzen, sondern man sorgt auch für eine viel bessere Verankerung des im Nachgang Gelernten. Die Face-to-Face Veranstaltung selbst kann danach viel stärker auf den Bedarf und Wissenstand der Zielgruppe ausgerichtet werden und das Engagement der Lerner ist viel höher, weil ihre Stimme und Meinung bereits im Vorfeld viel Wertschätzung und Gewicht erfahren haben. Die Nachhaltigkeit des im Seminar/Training Gelernten kann man gut fördern, wenn man dafür sorgt, dass der Kontakt in der Lerner-Gruppe auch nach dem Seminar aufrechterhalten bleibt. Der Trainer kann auf einer eigenen Themen-Pinnwand auf kontinuierlicher Basis Inhalte zusammen- und bereit stellen (Stichwort „content curation“), mit denen sich die Lerner nach eigenem Tempo auseinandersetzen können. Auf anderen Plattformen wie XING oder Twitter können sich die Teilnehmer miteinander vernetzen und auf regelmäßiger oder unregelmäßiger Basis Gelegenheiten zum gemeinsamen Austausch organisieren (via XING/LinkedIn Gruppen oder via Twitter Chats auf Twitter). Die größte Nachhaltigkeit im Lernen auf lange Sicht kann erzielt werden, wenn Lerner auch über ein Seminar hinaus in online/offline Kontakt bleiben und Bestandteil des jeweils eigenen persönlichen Netzwerks werden.
Man sieht – es gibt nicht nur genug praktische Tools und Methoden, sondern auch genug konkrete Ideen, wie man diese Tools und Methoden sinnvoll in der Personalentwicklung einsetzen kann. Und mit immer mehr „Mut zur Selbsterfahrung“ vonseiten der Verantwortlichen wird es sicherlich auch immer mehr Unternehmen geben, die neben anderen Geschäftsbereichen auch in der Personalentwicklung zukunftsfähig aufgestellt sind.
