Im Gespräch mit einem Bekannten aus einem ganz anderen Fachbereich ist mir neulich wieder bewusst geworden, wie schwer greifbar die Begriffe „betriebliches Lernen“ oder Personalentwicklung, die am ehesten den Gegenstand meiner Arbeit bezeichnen, für Außenstehende sind. Das Gegenüber versucht sich dann oft anzunähern mit einem „Aha, ihr macht also Training!“. Das stimmt nur teilweise.
Betriebliches Lernen bedeutet schon lange viel mehr als Training. Die Verantwortung unserer Kunden in den Personal- und Fachbereichen wird immer größer, ihre Aufgaben immer komplexer. Dies belegen nicht zuletzt die Anfragen, mit denen sich Kunden an uns wenden.
Hier ein paar Beispiele dafür:
* Der Kunde möchte sicherstellen, dass neue Mitarbeiter über bestimmtes Wissen und bestimmte Kompetenzen verfügen, die in dem Unternehmen als Standard gelten. Außerdem würde der Kunde gerne die neuen Mitarbeiter, ihre Meinungen, Erfahrungen und Ansichten bereits in der ersten Phase ihrer Beschäftigung möglichst intensiv einbinden, um sie frühzeitig an das Unternehmen zu binden.
* Der Kunde möchte die Performance seiner Mitarbeiter steigern und gleichzeitig die Qualität erhöhen. Dem Kunden ist bewusst, dass solche Ziele nicht mit einer reinen Vermittlung von Hard Facts erreicht werden können, sondern dass man gleichzeitig auch an Motivation, an Einstellung der Mitarbeiter und an der Entwicklung ihrer Handlungskompetenz in dem bestimmten Bereich arbeiten muss. Es stehen nur wenige Face to Face Trainingstage zur Verfügung und der digitale Teil die Maßnahme soll auf mehreren Endgeräten laufen können.
* Ein Unternehmen geht strategisch neue Wege. Es möchte die gesamte Belegschaft über die strategische Neuausrichtung mit allen wichtigen Änderungen informieren und sie motivieren, mit einer positiven Einstellung dem daraus resultierenden Change zu begegnen und ihn aktiv mitzugestalten.
* Der Kunde verfügt über eine interne Social Collaboration Software und möchte Austausch und Kollaboration im gesamten Unternehmen fördern. Er möchte die Software auch in allen bereits bestehenden Personalentwicklungsmaßnahmen einsetzen, um deren Wirkung zu steigern.
* Ein global agierendes Unternehmen will seine Leistungsträger (Talente) gezielt weiterentwickeln und langfristig an das Unternehmen binden. Es braucht Unterstützung sowohl auf Makro- als auf Mikro-Ebene.
* Der Kunde sucht nach einer Lösung, wie er der Belegschaft einen schnellen Zugriff auf „gesichertes Wissen“ und Informationen ermöglicht, die sie brauchen, während sie eine Aufgabe bearbeiten (Stichwort: Performance Support).
* Die Führungskräfte eines Unternehmens merken, dass ihre bisher erfolgreich angewandten Management und Führungsmethoden nicht mehr richtig greifen. Sie suchen nach Möglichkeiten sich selbst und ihre Mitarbeiter so zu qualifizieren, dass sie mit der wachsenden Dynamik und dem hohen Entscheidungsdruck besser umgehen können.
Die aufgeführten Beispiele zeigen einerseits die Vielfalt an Aufgaben und Formen, die das betriebliche Lernen heutzutage umfasst. Die Definition „Betriebliches Lernen zielt auf veränderte Denk- und Handlungsweisen am Arbeitsplatz“ (Quelle: Roland Berger) erhält eine neue Dimension. Diese kurze Auflistung macht andererseits auch deutlich, wie unterschiedlich die Zielsetzungen sind, die mit der jeweiligen Aufgabe verknüpft sind. Wenn man bedenkt, dass auch die Rahmenbedingungen in jedem einzelnen Fall variieren, bedarf es einer sehr individuellen Herangehensweise an jedes Projekt, um genau DAS Konzept, die Maßnahme zu erarbeiten, die in dem jeweiligen Szenario die größte Wirkung erzielt.
Es ist aber auch gerade diese Vielfalt, Komplexität und Bedarf an individueller Herangehensweise, die uns bei perspektive3 Freude bereitet und auf die wir uns in unserem beruflichen Alltag immer wieder gerne einlassen.
